自治区人民医院综合改革得到国务院深化医药卫生体制改革领导小组认可和报道

自治区人民医院以建立健全现代医院管理制度为目标，以岗位绩效薪酬制度改革为切入点，按照“试点先行、先易后难、分步实施、逐步覆盖”的原则，探索推进人事薪酬制度改革，相关工作取得积极进展。改革以来，参与改革的科室人均薪酬水平提高31%，职工对薪酬的满意度从改革前的10%提升到86%，极大的调动了医院职工积极性。医院综合改革得到国务院深化医药卫生体制改革领导小组的认可和报道。

一、创新岗位管理模式

(一)重新设置医院各系列岗位，实现人员由身份管理转向岗位管理。医院打破原有事业单位岗位设置标准，按照“核心层、骨干层、基本层”岗位标准，分设医疗、医技、护理、管理和保障5类岗位，其中医疗、医技、管理和保障设3岗8级，护理设4岗10级。依据岗位设置，收集试点学科岗位信息，并经过专家及同行论证，为每个岗位编制说明书,明确各岗位职责、任务、待遇标准,对试点范围内的全部人员实行岗位管理。编制内外人员薪酬待遇按岗位统一标准发放，实现同岗同薪，提高了收入分配科学性和公平性。

（二）建立新型医师组织模式和护理病区模式。在岗位分类分级评价基础上，将试点学科全部医师、技师按岗位要求，优化配置组合成立诊疗组，将诊疗组作为基本管理单位和核算单元，形成“学科—诊疗组—岗位”三级管理体系，打破现行科室医师配置模式，释放医师资源活力。对护理资源实行护理病区管理模式,实施学科与床位分离，激活床位资源。全院床位除儿科、妇产科外向所有学科、诊疗组开放，形成“病人跟床走、医师跟病人走”的团队式诊疗模式，提升护理病区综合服务能力，发挥成本控制中心作用。

（三）实行全员聘用和竞争上岗，形成能上能下的灵活用人机制。按照各级各类岗位职责任务和要求,实行全员聘用,开展全员岗位分级评价和竞争上岗，实施诊疗组长、学科主任公开竞聘上岗。其中，明确规定学科主任必须是诊疗组长，诊疗组长全部通过公开竞聘上岗，有37人高职低聘,20人低职高聘。

二、加大薪酬制度改革探索

（一）提高薪酬水平。按照预算管理、收支平衡的原则,实行薪酬总额控制、结构调整、动态管理。2017年，试点学科及分院的薪酬总额按照2016年宁夏城镇在岗职工年平均工资的2.65倍进行核定。在核定的薪酬总额内，根据各岗位历年业务数据等因素确定各类别岗位权重系数，医疗、医技、护理、管理、保障5大类别比例为1.45:1.05:1.00:1.10:0.85。

（二）合理确定岗位薪酬标准。医院以过去三年业务指标数据测算到每个岗位，对岗位进行360度分级评价,依据评价分值形成层级和岗级，并结合薪酬总量及平均水平合理设置级差,最终确定各岗位薪酬标准，形成岗位工资制。同类别不同科室间，同一级别岗位薪酬标准相同。

（三）优化职工薪酬结构。整合优化原有薪酬发放项目，提高岗位薪酬中固定薪酬的比例，减少因奖金分配引发的趋利性和分配差距过大的弊端，提高收入分配科学性。新的岗位薪酬中，固定部分占70%(其中45%的部分为基本工资，含岗位工资、薪级工资、基础性绩效、艰苦地贴、护龄津贴、职称津贴等，25%的部分为政策性薪酬，含误餐费、妇女卫生费、独生子女费、住房补贴、取暖费、城市文明奖、民族团结奖、政府效能奖等),绩效部分占30%。

（四）建立以公益性为导向的绩效考核制度。打破以经济指标为主的院、科两级核算方式，深化“院—科—诊疗组—岗位”四级考核体系。优化细化绩效考核体系，核心指标由以经济指标为主全面转向以公益性为导向，以服务效率、服务质量、群众满意度、科研教学质量等关键性技术指标考核为主，实行综合绩效和单项绩效相结合,月度绩效和年度绩效相互补充，医疗、医技、护理、管理和保障5大序列相互独立的绩效考核体系，依据考核结果发放绩效薪酬，真正做到多劳多得，优绩优酬。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个档次，分别按120%、100%、50%、0%的比例发放绩效薪酬。

（五）搞活内部分配。试点学科及分院在核定的薪酬总量内进行自主分配，破除以往“院科两级管理体制和收入减支出奖金分配制度”，坚持向关键岗位、高层次人才、稀缺人才、临床一线业务骨干和突出贡献的人员倾斜，并设置特殊津贴项目,合理拉开收入差距，避免大锅饭。

（六）实行全面预算管理,保障薪酬经费来源。在全院推行全面预算管理和全成本控制体系建设，科学编制年度预算，确定医院主要经济指标增长预期。2017年度医院人力成本占业务支出的35%，药品耗材支出占53%，日常运营成本控制在12%之内，基本实现收支平衡。明确“保、压、控”三条原则，一是保人员经费，二是压水暖电气成本，三是合理控制药占比、耗占比，改善收支结构,有效管控医院成本，为建立符合医疗行业特点的薪酬制度创造条件。